La science de la reconnaissance
La reconnaissance au travail est l’un des sujets les mieux étudiés de la psychologie du travail : des centaines d’études, des essais randomisés, des cohortes de dizaines de milliers de salariés. Et leurs conclusions convergent.
Seuls 13 % des salariés européens se déclarent engagés dans leur travail, et 8 % en France (Gallup, 2023).
La recherche désigne la reconnaissance comme l’un des leviers les plus puissants pour inverser la tendance.
Une recherche abondante, des résultats convergents
Depuis les travaux fondateurs sur la motivation (Deci et Ryan) et sur la gratitude (Emmons et McCullough), le champ a mûri. Il s’appuie aujourd’hui sur les trois niveaux de preuve les plus exigeants de la recherche.
Des groupes comparés au hasard, comme en médecine. C’est le protocole de l’étude menée sur Listen Leon.
Des équipes indépendantes compilent toutes les études valides sur un sujet pour en tirer une conclusion d’ensemble.
Des dizaines de milliers de salariés suivis pendant des années pour mesurer les effets sur la santé.
Six résultats qui font référence
Des chiffres issus de revues scientifiques à comité de lecture et de grandes enquêtes internationales.
Un simple merci de leur directrice, et des chargés de collecte de fonds ont passé 50 % d’appels en plus la semaine suivante.
Source : Grant et Gino, 2010, Journal of Personality and Social Psychology.
Les salariés qui reçoivent une reconnaissance de qualité sont 45 % moins susceptibles d’avoir quitté leur emploi deux ans plus tard.
Source : Gallup et Workhuman, 2024, suivi de 3 400 salariés.
Les salariés bien reconnus sont près de trois fois plus susceptibles d’être engagés dans leur travail.
Source : Gallup et Workhuman, 2024.
La revue systématique des essais randomisés menés au travail montre que la gratitude réduit le stress perçu et les symptômes dépressifs.
Source : Komase et al., 2021, Journal of Occupational Health.
Quand les efforts ne sont pas récompensés, le risque de maladie coronarienne augmente de 16 % (modèle de Siegrist).
Source : Dragano et al., 2017, Epidemiology, 90 164 salariés.
Tenir un journal de gratitude quelques semaines augmente le bien-être et l’optimisme, et réduit les plaintes physiques.
Source : Emmons et McCullough, 2003, Journal of Personality and Social Psychology.
La science, expliquée en 2 minutes
Le professeur Jacques Forest présente ce que la recherche montre sur le feedback positif au travail.
« Plus de 50 % des salariés ne remercient jamais leurs collègues, alors que 80 % d’entre eux considèrent que cela serait bénéfique aux deux parties. »
Rébecca Shankland, Les Pouvoirs de la Gratitude
Pourquoi ça marche
Trois mécanismes expliquent la puissance d’un merci sincère.
Un merci dit « ce que tu fais compte pour quelqu’un ». Ce sentiment d’être utile déclenche l’envie d’aider à nouveau.
Source : Grant et Gino, 2010.
Appartenance, autonomie, compétence : la reconnaissance nourrit les trois moteurs de la motivation intrinsèque.
Source : Deci et Ryan, théorie de l’autodétermination.
Reconnaître la personne, l’effort, la manière de faire et les résultats. Un programme complet active les quatre.
Source : Brun et Dugas, 2008.
Notre contribution à la recherche
Nous contribuons aussi directement à la science. Une étude contrôlée menée avec l’UQAM et l’université de Lund a mesuré les effets de Listen Leon auprès de 112 salariés pendant 4 semaines, avec groupe témoin.
de motivation intrinsèque
de bien-être au travail
d’utilisation des forces naturelles
Gradito Dubord, Forest, Balčiūnaitė et al., 2022, Journal of Happiness Studies.
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Vos questions sur la science de la reconnaissance
Oui. Elle s’appuie sur des essais randomisés contrôlés, des revues systématiques et des cohortes de dizaines de milliers de salariés, publiés dans des revues à comité de lecture.
La gratitude est une émotion, la reconnaissance est une pratique. Dire merci exprime la première et constitue l’une des formes les plus efficaces de la seconde.
Vite. Dans l’étude menée sur Listen Leon, 4 semaines ont suffi pour mesurer des effets significatifs sur la motivation et le bien-être.
Les mécanismes sont universels : appartenance, autonomie, compétence. Les études couvrent l’industrie, la santé, les services et le secteur public.
Non, et c’est une bonne nouvelle. Collègues, clients, patients ou habitants voient le travail réel au quotidien. C’est le principe du 360°.
Comme toute science, oui. Les effets varient selon la qualité et la durée des programmes. C’est pourquoi nous mesurons chaque déploiement et publions nos résultats.
Passons de la science à la pratique
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